Praxistipp
Eine Freistellung des Arbeitnehmers kann zwar nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. nicht mehr auf eine arbeitsvertragliche Freistellungsklausel gestützt werden, aber nach wie vor noch erfolgen, wenn überwiegende betriebliche oder persönliche Interessen des Arbeitgebers zu einer Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigen.

Die Einzelheiten
Nach ständiger Rechtsprechung besteht für den Arbeitnehmer währ end der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung durch den Arbeitgeber. Der Anspruch entfällt nur, wenn der Beschäftigung zwingende betriebliche oder persönliche Gründen entgegenstehen und der Arbeitnehmer demgegenüber keine vorrangigen Interessen an der tatsächlichen Beschäftigung hat. Der Arbeitgeber ist zur Suspendierung berechtigt, wenn er dafür ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse geltend machen kann. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb grundsätzlich im Rahmen des Zumutbaren so organisieren muss, dass während des laufenden Arbeitsvertrages eine vertragsmäßige Beschäftigung möglich ist. Nach Auffassung des Arbeitsgerichtes wird dieser Beschäftigungsanspruch durch die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel

weder ausgeschlossen noch eingeschränkt, da die Klausel gemäß § 307 Abs. 1 Satz1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam ist. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt a. M. steht zwar die Zulässigkeit von Freistellungsvereinbarungen grundsätzlich nicht in Frage, allerdings könne eine derartige Klausel im Regelfall nicht mehr wirksam in einem vom Arbeitgeber gestellten Formulararbeitsvertrag vereinbart werden. Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen bewirken eine erhebliche Abweichung von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung und unterfallen daher der Regelung des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Grundsätzlich sei davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis regelmäßig einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung hat. Von diesem Prinzip, das bereits auf Grund seiner Herleitung aus gewichtigen Grundrechtspositionen der Arbeitnehmer als wesentlich zu betrachten ist, wird mit Freistellungsklauseln abgewichen. Dies ist jedenfalls im Regelfall zumindest dann, wenn es sich nicht nur um kurze Kündigungsfristen handelt, im Sinne von § 30 7 BGB unangemessen und wird nicht durch hinreichende gewichtige gegenteilige Interessen der Arbeitgeberseite gerechtfertigt. Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Freistellungsklausel ist daher - zumindest bis zu einer gegenläufigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts - unzulässig.