Diese Überstunden müssen dem Arbeitnehmer vergütet werden. Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von unter drei Monaten benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam.

Praxistipp:

Bei einer Überstundenpauschalierung sollte in jedem Fall genau festgelegt werden, wie viele Überstunden im Monat durch die vereinbarte Vergütung abgegolten sind. Eine Abgeltungsvereinbarung ohne Höchstzahl der erfassten Überstunden wird anderenfalls bereits wegen eines Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam sein. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr klargestellt, dass eine Ausschlussfrist von drei Monaten arbeitsvertraglich vereinbart werden kann. Soweit kürzere Fristen vereinbart wurden, sind diese unwirksam.

Die Einzelheiten:

In dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. September 2005 (Az.: 5 AZR 52/05) zugrunde liegenden Sachverhalt hatten die Parteien ein monatliches Festgehalt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Überstunden sollten nicht gesondert vergütet werden, sondern mit dem Festgehalt abgegolten sein. Das Bundesarbeitsgericht hat entgegen der Ansicht der Vorinstanz den Arbeitgeber zu einer Vergütung von Überstunden verurteilt, soweit die gesetzlich höchstzulässige Arbeitszeit von 48 Wochenstunden überschritten wurde. Über eine Zahlungspflicht des Arbeitgebers für Überstunden, die „nur“ die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit überschritten, musste das Bundesarbeitsgericht dagegen nicht entscheiden, da der Arbeitnehmer einen solchen Anspruch nicht geltend gemacht hatte.

Seine Entscheidung begründete das Bundesarbeitsgericht damit, dass die Vereinbarung der Parteien zur Abgeltung von Überstunden nur die gesetzlich zulässigen Überstunden betreffe. Die Parteien hätten dagegen in ihrer Vereinbarung über die gesetzlich höchstzulässige Wochenarbeitszeit hinausgehende Überstunden gar nicht berücksichtigt. Die Überstundenpauschalierung könne damit eine Vergütung für diese Überstunden auch nicht ausschließen.

Des Weiteren war das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, dass eine Ausschlussfrist in einem Formulararbeitsvertrag, nach welcher der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb einer Frist von zwei Monaten gegenüber dem Gegner schriftlich geltend machen muss, unwirksam sei. Eine Frist von zwei Monaten stelle eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, da diese mit dem wesentlichen Grundgedanken der Verjährungsvorschriften nicht vereinbar sei.