Mit Urteil vom 15.01.2026 (Az. 6 SLa 315/25) hat das LAG Köln klargestellt, dass bewusst unwahrer Tatsachenvortrag eines Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess einen eigenständigen Kündigungsgrund darstellen kann.

Sachverhalt

Zwischen dem als Fahrer beschäftigten Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber lief ein Kündigungsschutzprozess, nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit Fahrtabbrüchen wegen Arbeitszeitbetrugs gekündigt hatte. Im gerichtlichen Verfahren, in dem letztlich die Unwirksamkeit dieser Kündigung festgestellt wurde, erklärte der Arbeitnehmer im Termin zu Protokoll, er habe die Fahrtabbrüche telefonisch gemeldet und die Rückmeldung erhalten „wenn´s nicht geht, dann geht´s nicht“. Nachdem sich herausgestellt hatte, dass eine solche Meldung tatsächlich nicht erfolgt war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen vorsätzlich unwahren Tatsachenvortrags im Prozess. 

Entscheidung des Gerichts

Das LAG Köln erachtete die Kündigung des Arbeitgebers als wirksam. Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen eines Arbeitnehmers in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber könnten eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB darstellen und geeignet sein, eine – sogar fristlose – Kündigung zu rechtfertigen. Dabei spiele es keine Rolle, ob der wahrheitswidrige Vortrag im gerichtlichen Verfahren entscheidungserheblich sei; ausreichend sei es, dass er es hätte sein können. Selbst der „untaugliche Versuch“ eines Prozessbetrugs könne das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer irreparabel zerstören. 

Im konkreten Fall leitete das Gericht den Vorsatz des Arbeitnehmers vor allem aus der Erfindung eines wörtlichen Zitats sowie aus den Umständen der Erklärung ab: Dem Arbeitnehmer musste wegen der Protokollierung der Erklärung bewusst sein, dass seine Angaben für den Ausgang des Rechtsstreits relevant sein können; gleichwohl hat er nicht auf eine Korrektur oder Konkretisierung seiner Erklärung hingewirkt.

Praxishinweise

Die Entscheidung – die an Rechtsprechung des BAG (u.a. Urt. v. 23.10.2014, Az. 2 AZR 644/13) anknüpft – verdeutlicht, dass die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB auch während eines laufenden Rechtsstreits und auch im gekündigten Arbeitsverhältnis fortbesteht. Sie verbietet es den Arbeitsvertragsparteien, sich durch wahrheitswidrige Angaben einen (rechtswidrigen) Vorteil zu verschaffen und stärkt zugleich die prozessuale Wahrheitspflicht (§ 138 Abs. 1 ZPO). 

In gerichtlichen Verfahren ist gelegentlich zu beobachten, dass Tatsachenvortrag überspitzt dargestellt wird. Das Urteil des LAG Köln zeigt, dass die Grenze zur Lüge nicht überschritten werden darf – auch nicht unter dem Deckmantel vermeintlicher (taktischer) Schutzbehauptungen.

Arbeitgeber sollten den Wahrheitsgehalt der Angaben eines Arbeitnehmers im Prozess kritisch prüfen und objektive Widersprüche dokumentieren. Stellt sich heraus, dass es sich um unwahren Tatsachenvortrag handelt, bedarf es für eine Kündigungsrelevanz einer belastbaren Darlegung, dass der (unwahre) Vortrag bewusst erfolgte; irrtümlich falscher Vortrag ist grundsätzlich nicht kündigungsrelevant. Insofern kommt es – wie die Entscheidung des LAG Köln zeigt – maßgeblich auch auf die Begleitumstände einer Erklärung an, wobei nach Auffassung des LAG Köln protokollierten Erklärungen im Termin besondere Bedeutung zukommt. Arbeitgeber können dabei im Termin den Vorsitzenden ausdrücklich darum bitten, bestimmte Erklärungen des Arbeitnehmers im Protokoll festzuhalten. Nach § 160 Abs. 4 ZPO können Prozessbeteiligte auch einen Protokollierungsantrag stellen, den das Gericht grundsätzlich nur dann – durch einen zu protokollierenden Beschluss – ablehnen darf, wenn es auf die Äußerung nicht ankommt.

Da der Beweis des Vorsatzes häufig schwierig zu führen ist, bietet es sich in der Praxis in solchen Konstellationen an, eine (zumindest hilfsweise) Verdachtskündigung auszusprechen. Diese setzt insbesondere eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zum Kündigungsvorwurf voraus und verlangt eine sorgfältige Darstellung der Verdachtsmomente.

Festzuhalten ist nach alledem: Wer den Arbeitgeber im Prozess bewusst anlügt, riskiert – unabhängig von der strafrechtlichen Einordnung – den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Fragen hierzu? Fragen Sie uns!