Kein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nach den Regeln über Haustürgeschäfte
Diese Rechtsfrage spielte bei Abschluss von Aufhebungsverträgen am Arbeitsplatz eine Rolle, da Verbraucher gemäß den §§ 355, 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB n.F. bei sogenannten Haustürgeschäften und damit auch bei Geschäften, bei denen die Verhandlungen am Arbeitsplatz geführt werden, ein Widerrufsrecht zusteht.
Die arbeitsrechtliche Praxis hat darauf reagiert, indem in den Wortlaut von Aufhebungsverträgen entsprechende Widerrufsbelehrungen aufgenommen wurden, um die ab dem Zeitpunkt einer Widerrufsbelehrung laufende zweiwöchige Widerrufsfrist in Gang zu setzen.
Kein Widerrufsrecht bei Abschluss von Aufhebungsverträgen im Personalbüro
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 27.11.2003 – 2 AZR 177/03 – nunmehr entschieden, dass der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das BGB eingefügte § 312 BGB n.F. keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Beendigungsverträge erfasst. Nach der Entstehungsgeschichte, der gesetzlichen Systematik sowie nach dem Sinn und Zweck des § 312 BGB n.F. unterfielen derartige Beendigungsvereinbarungen grundsätzlich nicht dem Anwendungsbereich der Norm, die davon ausgehe, dass Rechtsgeschäfte in einer atypischen Umgebung abgeschlossen würden. Das Personalbüro eines Arbeitgebers stelle hingegen einen Ort dar, in dem typischerweise arbeitsrechtliche Fragen vertraglich geregelt würden. Eine überraschende Situation aufgrund des Verhandlungsortes, wie sie dem Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften als „besonderer Vertriebsform“ zugrunde liege, sei deshalb nicht gegeben.
Zukünftig kann somit in Aufhebungsverträgen auf die Verwendung einer Widerrufsbelehrung im Sinne von § 355 BGB n.F. verzichtet werden.
Das BAG hat allerdings offengelassen, ob Arbeitnehmer grundsätzlich als Verbraucher i.S.v. § 13 BGB anzusehen sind. Von daher hat mit der Entscheidung des BAG die Frage zur Verbraucherstellung von Arbeitnehmern i.S.v. § 13 BGB zwar an Brisanz verloren, für die Anwendbarkeit der Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) bei der Verwendung von vorformulierten Verträgen durch den Arbeitgeber spielt die Frage jedoch weiterhin eine Rolle. Diesbezüglich ist bis auf Weiteres vorsorglich (trotz gegenteiliger Stimmen in der Literatur) davon auszugehen, dass jeder vom Arbeitgeber auch nur für den Einzelfall vorformulierte Vertrag, auf dessen Inhalt der Arbeitnehmer keinen Einfluss nehmen kann, der verschärften AGB-Kontrolle bei Verbraucherverträgen unterworfen ist.