Das BAG hat mit Urteil vom 03.04.2025 (Az.: 2 AZR 178/24) entschieden, dass ein Arbeitgeber vor einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht verpflichtet ist, ein Präventionsverfahren durchzuführen.

Kontext der Entscheidung

Im vergangenen Kalenderjahr hatte unter anderem das LAG Köln entschieden, dass eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG – d.h. innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – grundsätzlich nach § 134 BGB i. V. m. § 164 Abs. 2 SGB IX unwirksam sei, wenn der Arbeitgeber nicht zuvor das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt habe. Die Nichtdurchführung dieses Verfahrens könne als ein Indiz im Sinne des § 22 AGG die Vermutung begründen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die Kündigung wegen seiner Behinderung benachteiligt habe (siehe auch unser Blog-Beitrag vom 19.09.2024). Mit diesem Urteil setzte sich das LAG einer anderslautenden BAG-Entscheidung vom 21.04.2016 (Az. 8 AZR 402/14) entgegen und es verblieb eine nicht unerhebliche (Rechts-)Unsicherheit für Arbeitgeber.

Klarstellung des BAG

Diese Unsicherheit hat das BAG nunmehr genommen. Mit der Entscheidung vom 03.04.2025 bestätigt das BAG seine Rechtsprechung aus dem Jahr 2016 und stellt klar, dass die Vorschrift des § 167 Abs. 1 SGB IX, in der das Präventionsverfahren geregelt wird, ausschließlich im zeitlichen und sachlichen Anwendungsbereich des KSchG Anwendung findet. Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber weder vor einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch vor einer Kündigung im sog. Kleinbetrieb, in dem das KSchG auch nach Ablauf von sechs Monaten keine Anwendung findet, ein Präventionsverfahren durchzuführen hat. 

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