Praxistipp

Es empfiehlt sich, bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer, bei dem die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in Betracht kommt, stets zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer übertragene Tätigkeit tatsächlich erfordert, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bereits ab dem ersten Tag des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gilt. Häufig wird es nämlich so sein, dass dem Arbeitnehmer das Wissen (z. B. Kundenbeziehungen oder Produktionstechniken), dessen Ausnutzung bei einem Wettbewerber verhindert werden soll, erst im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses bekannt wird. In diesen Fällen sollte die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots auf einen Zeitpunkt nach Ablauf der Probezeit hinausgeschoben werden. Hierfür bedarf es allerdings einer konkreten Vereinbarung.

Die Einzelheiten

Der beklagte Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer ca. drei Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses und damit noch vor Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und während der vereinbarten Probezeit. In dem Arbeitsvertrag der Parteien war ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von zwölf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden. Eine ausdrückliche Vereinbarung zur Zahlung einer Karenzentschädigung enthielt diese Klausel zwar nicht, wohl aber den Hinweis, dass im übrigen die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten sollten. Der Arbeitnehmer nahm den Arbeitgeber nach der Kündigung unter Verweis auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auf Zahlung einer Karenzentschädigung in Anspruch. Der Arbeitgeber meinte, er sei zur Zahlung nicht verpflichtet, da die Vereinbarung über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unwirksam und das Arbeitsverhältnis noch während der Probezeit beendet worden sei.

Nach Auffassung des BAG folgte aus der allgemeinen Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB, dass der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe verpflichtet war.

Es könne offen bleiben, so das BAG, ob das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in Ermangelung einer ausdrücklichen Vereinbarung zur Zahlung einer Karenzentschädigung nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und somit unwirksam gewesen sei. Insoweit gelte nämlich der stets zu beachtende Grundsatz, dass die Inhaltskontrolle von Arbeitsvertragsklauseln unter AGB-Gesichtspunkten nicht dazu führe, dass sich der Arbeitgeber als Klauselverwender auf die Unwirksamkeit der von ihm selbst vorformulierten Vertragsbedingungen berufen könne.

Auch die (Haup-)Argumentation des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis bereits nach außerordentlich kurzer Zeit während der vereinbarten Probezeit aufgelöst worden sei, führe zu keinem anderen Ergebnis. Dem Vertrag habe keine Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung in Bezug auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot entnommen werden können. Dabei sei es zulässig und auch üblich, die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots auf einen späteren Zeitpunkt, z. B. nach Ablauf der Probezeit, hinauszuschieben. Hierfür bedürfe es jedoch einer Vereinbarung der Parteien. Allein die Tatsache, dass die Parteien eine Probezeit vereinbart hätten, genüge zur Annahme einer derartigen Vereinbarung generell nicht.

Der Arbeitgeber konnte sich daher vor Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zwar ohne ernsthafte Befürchtung eines Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitnehmer lösen. Jedoch war er zur Zahlung einer Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der vertragsgemäßen Bezüge für die Dauer eines gesamten Jahres verpflichtet. Dies hätte durch eine entsprechende Klausel zur Ergänzung der Abrede über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ohne Weiteres verhindert werden können.