Nach § 74a HGB ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz berechtigter geschäftlicher Interessen des Arbeitgebers dient. Der Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt. Das BAG hat hierzu am 21.04.2010 – 10 AZR 288/09 – entschieden, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Karenzentschädigung nicht voraussetzt, dass dieser das vereinbarte Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet; es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils (Pressemitteilung Nr. 30/10).

Inhalt der Entscheidung

Konkret ging es in der Entscheidung um ein Unternehmen, welches Fenster und Türen herstellt und diese ausschließlich an den Fachhandel vertreibt. Dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer war es nach dem vereinbarten Wettbewerbsverbot untersagt, während der Dauer von zwei Jahren für irgendein Unternehmen tätig zu werden, welches mit dem Vertrieb von Fenster und Türen befasst ist.

Der Arbeitnehmer wurde für ein Unternehmen tätig, welches Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher vertreibt. Von seinem ehemaligen Arbeitgeber verlangte er dennoch die Zahlung der Karenzentschädigung. Das BAG gab der Klage statt und hob damit die Entscheidung der Vorinstanzen auf.

Zunächst betont das BAG, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich sei, soweit es auch eine Tätigkeit für ein Unternehmen erfasse, welches Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher vertreibe. Der ehemalige Arbeitgeber habe einen anderen Kundenkreis, ein berechtigtes Interesse für das umfassende Verbot sei nicht erkennbar. Zu diesem Ergebnis waren auch die Vorinstanzen noch gekommen.

Spannend ist der zweite Aspekt des Urteils: Nach Ansicht des BAG könne der Arbeitnehmer die vereinbarte Karenzentschädigung dennoch verlangen, weil er sich ja an den rechtlich verbindlichen Teil des Wettbewerbsverbots – keine Tätigkeit für ein Unternehmen, welches Fenster und Türen an den Fachhandel vertreibt – gehalten habe. Im arbeitsrechtlichen Schrifttum und auch in der Rechtsprechung der Instanzgerichte war bislang die Auffassung vorherrschend, dass der Arbeitnehmer nur dann eine Karenzentschädigung verlangen kann, wenn er das gesamte vereinbarte Wettbewerbsverbot – auch den überschießenden und damit unverbindlichen Teil – beachtet.  

Auswirkungen und Handlungsempfehlung

In der Praxis bestand bis zur Entscheidung des BAG die Tendenz, Wettbewerbsverbote inhaltlich sehr weit zu fassen. Dies beinhaltete zwar die Möglichkeit, dass das Wettbewerbsverbot teilweise unverbindlich war, das Risiko lag aber beim Arbeitnehmer. Dieser war an den rechtlich verbindlichen Teil des Wettbewerbsverbots gebunden. Eine Karenzentschädigung konnte er allerdings – jedenfalls nach der bislang vorherrschenden Meinung – nur verlangen, wenn er das vereinbarte Verbot insgesamt beachtete.

Mit der Entscheidung des BAG verliert das nachvertragliche Wettbewerbsverbot als Gestaltungsmittel an Attraktivität. Arbeitgeber müssen sich nun schon im Vorfeld sehr gründlich überlegen, inwieweit sie tatsächlich ein berechtigtes Interesse an einer Wettbewerbsuntersagung haben und ob ein solch inhaltlich beschränktes Verbot die Zahlung der Karenzentschädigung noch wert ist.

Je nach Einzelfall kann eine alternative Gestaltung vorzugswürdig sein, etwa die Vereinbarung einer Mandantenübernahmeklausel, einer langen Kündigungsfrist oder die Koppelung einer nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung an eine Vertragsstrafe.

Fragen hierzu? – Fragen Sie uns! Wir stehen Ihnen bei der Vertragsgestaltung sowie bei der Reaktion auf Wettbewerbsverstöße gerne mit Rat und Tat zur Seite.