Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat am 21. Oktober 2009 – 2 Sa 237/09 – entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Klausel, die den Arbeitnehmer zur Geheimhaltung seiner Vergütungshöhe verpflichtet, unwirksam ist.

Inhalt der Entscheidung

Konkret ging es in der Entscheidung um die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Diese hatte ein Arbeitnehmer erhalten, weil er sich – so der Vorwurf des Arbeitgebers – mit einem Kollegen über die Höhe seines Gehalts unterhalten hatte. Der Arbeitgeber stützte sich auf eine Klausel im Arbeitsvertrag. Hiernach war der Arbeitnehmer verpflichtet, die Höhe seiner Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Betriebsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat der Klage stattgegeben. Eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liege nicht vor, da die arbeitsvertragliche Geheimhaltungsverpflichtung, gegen die der Arbeitnehmer verstoßen haben sollte, unwirksam sei.

Zur Begründung führt das Gericht zum einen aus, dass der Arbeitgeber auch bei der Lohngestaltung dem Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet sei. Die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer, einen etwaigen Verstoß des Arbeitgebers gegen diesen Gleichbehandlungsgrundsatz festzustellen, sei das Gespräch mit den Arbeitskollegen. Dabei sei ein solches Gespräch nur erfolgversprechend, wenn der Arbeitnehmer seinerseits bereit sei, über seine eigene Lohnhöhe Auskunft zu geben. Könne der Arbeitgeber nun derartige Gespräche wirksam verbieten, so sei der Arbeitnehmer im Ergebnis daran gehindert, Verstöße des Arbeitgebers gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung erfolgreich geltend zu machen. Damit stelle sich die Geheimhaltungsverpflichtung jedoch als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, die gemäß § 307 BGB zumindest in vorformulierten Arbeitsverträgen unwirksam sei.

Darüber hinaus – so das Gericht weiter – verstoße die Geheimhaltungsverpflichtung gegen die Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG, da sie auch Mitteilungen über die Lohnhöhe gegenüber einer Gewerkschaft verbiete, deren Mitglied der betroffene Arbeitnehmer sein könne. Damit wären sinnvolle Arbeitskämpfe gegen ein Unternehmen nicht möglich, da die Gewerkschaft durch die Geheimhaltungsverpflichtung daran gehindert sei, die Lohnstruktur in Erfahrung zu bringen.

Kontext der Entscheidung

Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern ist noch nicht rechtskräftig, das Gericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der zu entscheidenden Rechtsfrage die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

In der Tat findet sich die vom LAG kritisierte Verschwiegenheitsverpflichtung so oder ähnlich in vielen Arbeitsverträgen. Im arbeitsrechtlichen Schrifttum wird sie überwiegend für zulässig erachtet. Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt in einer Entscheidung aus dem Jahr 1987 zu § 79 BetrVG klargestellt, dass die Lohn- und Gehaltsdaten als Teil der betriebswirtschaftlichen Kalkulation ein Geschäftsgeheimnis darstellen könnten. Dieser Entscheidung kann die Wertung entnommen werden, dass der Arbeitgeber ein anzuerkennendes Interesse daran haben kann, dass der Arbeitnehmer über seine Vergütung Stillschweigen wahrt.

Allerdings haben sich seit 1987 und der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die rechtlichen Spielregeln entscheidend verändert. Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen heute der AGB-Kontrolle. Viele Klauseln, die das Bundesarbeitsgericht früher in Arbeitsverträgen unproblematisch als wirksam angesehen hat, halten heute den strengeren Maßstäben der AGB-Kontrolle nicht mehr stand und wurden zwischenzeitlich vom Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt. Es bleibt abzuwarten, ob die Geheimhaltungsverpflichtung zur Vergütungshöhe dieses Schicksal teilt.

Handlungsempfehlung

Im Rahmen der Vertragsgestaltung empfiehlt es sich, die Geheimhaltungsverpflichtung zur Vergütungshöhe – wenn man diese denn überhaupt aufnehmen möchte – in einem eigenen Absatz zu regeln. Selbst wenn das Bundesarbeitsgericht zu einem späteren Zeitpunkt die Ansicht des LAG Mecklenburg-Vorpommern teilen und die Klausel für unwirksam erklären sollte, blieben die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages hiervon unberührt.

Kommt es zu Verstößen gegen die Geheimhaltungsverpflichtung, so sollte die derzeit unklare Rechtslage bei der Reaktion berücksichtigt werden. Im Zweifel bietet es sich an, es bei einer Ermahnung oder Abmahnung des Arbeitnehmers zu belassen. Selbst im Wiederholungsfall wäre eine Kündigung gestützt auf einen Verstoß gegen die vertragliche Geheimhaltungsverpflichtung mit einem erheblichen Prozessrisiko verbunden.

Fragen hierzu? – Fragen Sie uns! Wir stehen Ihnen gerne bei der Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge sowie bei der Reaktion auf Pflichtverstöße mit Rat und Tat zur Seite.