14.10.2005  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

Zielvereinbarung ohne Festlegung der Ziele

In Rechtsprechung und Literatur ist umstritten, ob Mitarbeiter, mit denen trotz des Bestehens einer Zielvereinbarung keine konkreten Ziele vereinbart werden, deshalb Schadensersatzansprüche gegen ihren Arbeitgeber geltend machen können.

Zum Teil wird eine solche Regressmöglichkeit – auch in der Rechtsprechung – bejaht. Sowohl das LAG Hamm und als auch das LAG Hamburg folgen dieser Rechtsansicht in aktuellen Entscheidungen aber nicht und bürden dem Arbeitnehmer nach wie vor die Darlegungs- und Beweislast für die Zielerreichung - zumindest grundsätzlich - auf.

Praxistipp

Ähnlich wie Überstunden zählen auch Ansprüche aus Zielvereinbarungen zu den typischen Streitpunkten, die gerade im Falle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand gerichtlicher Verfahren werden. Auch wenn die Entscheidungen des LAG Hamm und des LAG Hamburg wohl den Schluss rechtfertigen, dass in der Rechtsprechung die Auffassung vorherrscht, wonach der Arbeitnehmer als Anspruchsteller die Erreichung von Zielen darlegen und beweisen muss und selbst die fehlende Definition von durch den Arbeitnehmer zu erreichenden Zielen nicht automatisch zu einer Fiktion der Zielerreichung durch den Arbeitnehmer führt, ist unbedingt zu empfehlen, Ziele jeweils zu Beginn des Bemessungszeitraums festzulegen.. Ebenso wichtig ist es, bei der Festlegung der Ziele darauf zu achten, dass nicht ausschließlich sog. „weiche Ziele“ vereinbart werden. Um dem Transparenzgebot des § 307 BGB zu genügen, dürfen auch keine Ziele festgelegt werden, die es in das Ermessen des Arbeitgebers stellen, ob der Arbeitnehmer die mit ihm vereinbarten Ziele erreicht hat.

Die Einzelheiten

Bei dem durch das Urteil vom 24.11.2004 (LAG Hamm, Az. 3 Sa 1325/04) entschiedenen Sachverhalt hatte der Arbeitgeber es unterlassen, mit dem klagenden Arbeitnehmer Ziele für das Jahr 2003 zu vereinbaren. Der Arbeitnehmer, der zum 30.06.2003 ausgeschieden war, verlangte für das 1. Kalenderhalbjahr 2003 100% der ihm in Aussicht gestellten Zielprämie und begründete sein Verlangen mit einer Entscheidung des LAG Köln vom 23.05.2002 (Az. 7 Sa 71/02). Nach Auffassung des LAG Köln soll im Falle des Unterlassens einer Zielvorgabe oder eines unterlassenen Hinwirkens auf den Abschluss einer Zielvereinbarung zugunsten des Arbeitnehmers von einer 100%-igen Zielerreichung ausgegangen werden können. Dieser Auffassung folgte das LAG Hamm jedoch nicht. Nach Auffassung des LAG Hamm ist im Falle einer unterbliebenen Vereinbarung zu erreichender Ziele zugunsten des Arbeitnehmers lediglich zu unterstellen, dass es zu einer Festlegung der Ziele tatsächlich gekommen sei. Hieraus folgt nach Ansicht des LAG Hamm aber nicht automatisch die weitere Annahme, dass die in einer solchen fiktiven Zielfestlegung vorgegebenen Ziele vom Arbeitnehmer auch erfüllt wurden. Die Erreichung der Ziele durch den Arbeitnehmer könne allerdings im Wege der Schätzung vorgenommen werden. Dies setzt jedoch wiederum die Kenntnis voraus, welchen Inhalt eine fiktive Zielvorgabe gehabt hätte. Das LAG Hamm hat ebenso deutlich gemacht, dass die Erfüllung der „normalen“ arbeitsvertraglichen Pflicht durch den Arbeitnehmer regelmäßig nicht einen Anspruch auf die mit der Zielvereinbarung bezweckte zusätzliche erfolgsabhängige Prämie begründet. Der Arbeitnehmer trage die volle Darlegungslast dafür, die Umstände zu erläutern, aus denen sich ergeben kann, wie der Inhalt einer Festsetzung der Ziele nach billigem Ermessen ausgesehen haben würde.

Ähnlich hat auch das LAG Hamburg durch Urteil vom 09.02.2005 (Az. 5 Sa 86/04) entschieden. Nach Auffassung des LAG Hamburg hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm gegenüber über den Grad der Zielerreichung und die sich daraus ergebende Vergütungshöhe Auskunft und Abrechnung erteilt. Sofern der Arbeitnehmer jedoch nicht zunächst - gegebenenfalls im Wege der Stufenklage – Auskunft verlangt, sondern sogleich einen unbedingten Anspruch auf Zahlung geltend macht, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der geltend gemachte Anspruch aus der Zielvereinbarung besteht.

In einem weiteren Urteil vom 26.11.2004 (Az. 10 Sa 2236/03) hat das LAG Hamm entschieden, dass der klagende Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, dass die Richtigkeit einer Tantiemen- und Zielprämienabrechnung von einem Arbeitgeber an Eides Statt versichert wird. Dies würde voraussetzen, dass Grund zu der Annahme besteht, dass die in der Abrechnung des Arbeitgebers enthaltenen Angaben nicht mit der erforderlichen Sorgfalt gemacht wurden. Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer Ansprüche auf eine höhere Zielprämie verfolge, mache die erteilte Abrechnung jedoch noch nicht unvollständig. In dem streitigen Fall war der erfolgsabhängige Anspruch des Arbeitnehmers von dem Gewinnergebnis des Arbeitgebers abhängig. Nach Auffassung des LAG Hamm besteht auch bei dieser Konstellation kein Anspruch auf Vorlage einzelner Belege zu einzelnen Bilanzposten oder auf Berechnung der Gewinne im Einzelnen. Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber bewusst zum Nachteil des Arbeitnehmers handelt oder wenn er offensichtlich unsachliche Maßnahmen trifft, die den tantiemeberechtigten Arbeitnehmer schädigen.