28.06.2016  Arbeitsrecht • 

Update zur AÜG-Reform

Am 01.06.2016 hat das Bundeskabinett den Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze beschlossen. Über die maßgeblichen Regelungsinhalte des zuletzt vorgelegten Referentenentwurfs vom 17.02.2016 hatten wir an dieser Stelle bereits berichtet. Im Mai verständigte sich der Koalitionsausschuss auf weitere Änderungen, die in den nun beschlossenen Gesetzesentwurf übernommen wurden. Gegenüber der vorangegangenen Entwurfsfassung ergeben sich danach folgende Neuerungen:

Höchstüberlassungsdauer

Die zulässige Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten bleibt bestehen. Die Dauer etwaiger Unterbrechungszeiträume, innerhalb derer frühere Einsätze bei demselben Entleiher auf die Überlassungsdauer anzurechnen sind, wurde jedoch von sechs Monaten auf drei Monate reduziert. Liegt zwischen zwei Einsätzen eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten, müssen die vor dieser Unterbrechung liegenden Einsatzzeiten also nicht mehr berücksichtigt werden. Gegenüber der ursprünglich geplanten Sechs-Monats-Regelung schafft diese Reduzierung deutliche Erleichterung.

Abweichungen

Ebenfalls modifiziert wurden die geplanten Abweichungsmöglichkeiten zur Verlängerung der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer. Nach dem zuletzt veröffentlichten Entwurf sollten nicht tarifgebundene Unternehmen von tarifvertraglichen Öffnungsklauseln nur eingeschränkt Gebrauch machen und maximal eine Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten vereinbaren können. Nach der Neufassung gilt die 24-Monatsgrenze nur noch für einfache Öffnungsklauseln ohne nähere Konkretisierung. Bestimmt der Tarifvertrag für die Öffnungsklausel und damit für die hieran anschließende Betriebs- oder Dienstvereinbarung selbst eine Obergrenze (z. B. „48 Monate“), können hiervon auch nicht tarifgebundene Entleiher uneingeschränkt Gebrauch machen. Nicht tarifgebundene Entleiher, deren Betrieb dem Geltungsbereich mehrerer Tarifverträge unterfällt, dürfen jedoch nur den für ihre Branche repräsentativen Tarifvertrag anwenden. Auch diese Frage wurde im Gesetzesentwurf nun klarstellend geregelt.

Equal Pay

Leiharbeitnehmer sollen spätestens nach neun Monaten denselben Lohnanspruch haben wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers. Die Berechnung dieser Karenzfrist wurde angepasst. Nach der bisherigen Fassung hätten bei der Berechnung dieser Karenzfrist auch Überlassungszeiten vor Inkrafttreten der Gesetzesänderung berücksichtigt werden müssen. Dies wurde nun entsprechend den für die Höchstüberlassungsdauer geltenden Grundsätzen geändert. Die Berechnung beginnt auch hier also erst nach Inkrafttreten der gesetzlichen Neuregelungen. Die Dauer zur Anrechnung führender Unterbrechungszeiten wurde ebenfalls von sechs auf drei Monate reduziert. Liegen Einsätze mehr als drei Monate auseinander, muss der Leiharbeitnehmer im zweiten Einsatz also wiederum mehr als neun Monate beschäftigt sein, bevor der Equal-Pay Anspruch entsteht.

Streikbrecherverbot

Der Referentenentwurf hatte für bestreikte Betriebe ein uneingeschränktes Einsatzverbot von Leiharbeitnehmern vorgesehen. Nach der Neufassung soll nun ein Einsatz aber zumindest dann möglich sein, wenn sichergestellt ist, dass nicht Aufgaben von streikenden Mitarbeitern durch Leiharbeitnehmer übernommen werden, Leiharbeitnehmer also nicht als Streikbrecher zum Einsatz kommen. Wie schon nach der bislang geltenden Gesetzeslage hat der Leiharbeitnehmer in diesen Fällen aber ein Leistungsverweigerungsrecht.

Berechnung mitbestimmungsrelevanter Schwellenwerte

Bei Schwellenwerten der betrieblichen Mitbestimmung, vor allem also denjenigen des Betriebsverfassungsgesetzes, bleibt es dabei, dass Leiharbeitnehmer bei der Berechnung künftig immer zu berücksichtigen sein werden. Bei der Berechnung von Schwellenwerten der Unternehmensmitbestimmung sind sie indes erst ab einer Einsatzdauer von sechs Monaten mitzuzählen.

Verfahrensstand und Praxishinweise für Arbeitgeber

Die übrigen Regelungen wurden in den Gesetzesentwurf weitgehend unverändert übernommen, wobei wir vor allem noch einmal auf die Rechtsfolgen einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer und die Sanktionierung der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung hinweisen möchten. Nach der gesetzlichen Neuregelung wird künftig auch in diesen Fällen ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert, wenn der Leiharbeitnehmer nicht rechtzeitig widerspricht!

Der Gesetzesentwurf soll noch in diesem Jahr verabschiedet werden und wie geplant zum 01.01.2017 in Kraft treten. Arbeitgeber sollten sich mit den anstehenden Änderungen entsprechend zeitnah vertraut machen, um betrieblichen Änderungsbedarf rechtzeitig zu identifizieren und umsetzen zu können.

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