30.10.2007  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

Unwirksamkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts bei laufenden Entgeltzahlungen

Mit Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06 - hat das BAG erstmals entschieden, dass die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts für monatlich neben dem Grundgehalt gezahlte Leistungszulagen in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag eine unangemessene Benachteiligung gegenüber dem Arbeitnehmer beinhaltet. Eine Klausel mit einem derartigen Freiwilligkeitsvorbehalt sei gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

Praxistipp

Sofern der Arbeitgeber regelmäßige Sonderleistungen – wie z. B. monatliche Leistungszulagen - flexibel ausgestalten möchte, kann er dies nur durch Vereinbarung eines Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalts erreichen. Die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts ist hingegen nicht zulässig. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann aber im Hinblick auf die Gewährung einmaliger Sonderleistungen - wie z. B. Weihnachtsgratifikationen oder Urlaubsgeld - vereinbart werden.

Einzelheiten

In dem vom BAG entschiedenen Fall erhielt der Arbeitnehmer aufgrund schriftlicher Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag zusätzlich zu seinem Grundgehalt monatliche Leistungszulagen. Laut Zusatzvereinbarungen erfolgte die Zahlung der Leistungszulagen als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, aus der keine Rechte für die Zukunft hergeleitet werden konnten. Nachdem der Arbeitgeber die Zahlung der Leistungszulagen ohne Angabe von Gründen eingestellt hatte, machte der Arbeitnehmer die ausstehenden Beträge gerichtlich geltend. Das BAG hat ihm einen Anspruch auf Zahlung der Leistungszulagen zuerkannt.

Nach Ansicht des BAG stand der in den Zusatzvereinbarungen jeweils enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt den Zahlungsansprüchen nicht entgegen, da dieser Teil der Vereinbarungen wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. §§ 306, 307 BGB unwirksam war. Zur Begründung seiner Entscheidung führte das BAG aus, dass vorformulierte Klauseln, die dem Verwender das Recht einräumten, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, von dem allgemeinen Grundsatz abwichen, dass Verträge und die sich daraus ergebenden Verpflichtungen für jede Seite bindend seien („pacta sunt servanda“). Dieser Grundsatz gelte nicht nur für die Grundvergütung, sondern auch für zusätzliche regelmäßige Zahlungen, die von den Parteien als Teil der Arbeitsvergütung und damit als unmittelbare Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung vereinbart würden. Der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt widerspreche dem Zweck des Arbeitsvertrags. Denn dem Arbeitgeber werde hierdurch ermöglicht, vom Arbeitnehmer die vollständige Erbringung der geschuldeten Leistung zu verlangen und einseitig über die von ihm geschuldete Gegenleistung zu disponieren. Der Arbeitnehmer müsse hingegen unter ungesicherten Bedingungen tätig werden, da er keine von ihm beeinflussbaren Möglichkeiten habe, die Zusage einer festen Vergütung zu erreichen. Ein vertraglicher Vorbehalt, der dem Arbeitgeber die allmonatlich zu wiederholende Entscheidung über die Leistung einer Zulage zuweise, weiche von den in § 611 BGB geregelten beiderseitigen Hauptleistungspflichten ab und beeinträchtige zugleich grundlegend die Interessen des Arbeitnehmers.