18.07.2006  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

Pflicht zur konzernweiten Weiterbeschäftigung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nur betriebsbezogen bzw. hinsichtlich der Weiterbeschäftigungspflicht unternehmensbezogen. Eine grundsätzliche Pflicht des Arbeitgebers, vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung die Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung in anderen konzernangehörigen Unternehmen zu prüfen und den Arbeitnehmer ggf. dort einzusetzen, besteht hingegen nicht.

Etwas anderes kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann gelten, wenn sich im konkreten Fall ein anderes konzernangehöriges Unternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers verpflichtet hat oder sich eine entsprechende Übernahmeverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder anderen vertraglichen Absprachen ergibt.

Praxistipp:

Soweit möglich, sollte darauf geachtet werden, dass beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch konzernangehörige Unternehmen im Arbeitsvertrag keine Klausel enthalten ist, die es dem vertragsschließenden Unternehmen ermöglicht, seinen Arbeitnehmer auch in anderen konzernangehörigen Unternehmen zum Einsatz zu bringen. Vorsicht ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch hinsichtlich der Verwendung so genannter Konzernversetzungsklauseln geboten.

Die Einzelheiten:

Fällt der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers infolge der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung weg, so ist der Arbeitgeber nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes verpflichtet, vor dem Ausspruch einer Kündigung zu prüfen, ob für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz besteht. Hierbei ist der Arbeitgeber grundsätzlich lediglich verpflichtet zu überprüfen, inwieweit die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung in seinem Betrieb oder Unternehmen gegeben ist. Diese Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers ist eine Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, nach welchem der Ausspruch einer Beendigungskündigung immer erst und nur in Betracht kommt, wenn mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Zu diesen milderen Mitteln zählt auch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz, sei es zu denselben oder zu geänderten Konditionen. Diese Prüfung der Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz erstreckt sich nicht nur auf den Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, sondern auch auf andere Betriebe desselben Unternehmens.

In seiner Entscheidung vom 23. November 2004 hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, dass bei Vorliegen besonderer Sachverhaltsgestaltungen im Ausnahmefall eine Verpflichtung des Arbeitgebers bestehen kann, eine konzernweite Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten vorzunehmen. Voraussetzung einer solchen konzernweiten Weiterbeschäftigungspflicht ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder sich seine Übernahmeverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder anderen vertraglichen Absprachen ergibt. Denkbar und rechtlich möglich ist es nämlich, dass der Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag von vornherein für den gesamten Konzernbereich eingestellt worden ist. Der Arbeitnehmer kann sich – obwohl nur für ein Unternehmen des Konzerns eingestellt – arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Konzerngruppe einverstanden erklärt haben. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber dann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts als verpflichtet anzusehen, vor dem Ausspruch einer Kündigung die Möglichkeiten der Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen konzernangehörigen Unternehmen zu prüfen.

Einschränkend weist dass Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass diese Pflicht zur konzernweiten Weiterbeschäftigung nur dort gelten könne, wo der Beschäftigungsbetrieb bzw. das vertragsschließende Unternehmen einen bestimmenden Einfluss auf die „Versetzung“ des Arbeitnehmers nehmen könne. Die „Versetzungsentscheidung“ darf daher nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein. Ob sich die Möglichkeit der Einflussnahme des Vertragspartners aufgrund einer eindeutigen rechtlichen Regelung ergibt oder aus den faktischen Gegebenheiten, spiele keine Rolle.

Schließlich soll auch von Bedeutung sein, ob sich das Drittunternehmen gegenüber dem Arbeitnehmer bereits selbst gebunden hat, etwa durch eine Beschäftigung im Wege der Abordnung. Ein Vertrauenstatbestand kann auf Seiten des Arbeitnehmers durch das Drittunternehmen etwa hervorgerufen werden, indem der Arbeitnehmer in der Vergangenheit und insbesondere auch im Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes beim Drittunternehmen eingesetzt wird.