27.12.2010  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

LAG Rheinland-Pfalz: Keine Unwirksamkeit einer Befristung bei grundsätzlicher Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers nach Ablauf der Vertragslaufzeit

Die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung ist nicht davon abhängig, ob bei Ablauf der Vertragslaufzeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, im Anschluss für dieselbe Tätigkeit wiederum sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit anderen Arbeitnehmern abzuschließen. Dies wurde aktuell vom LAG Rheinland-Pfalz am 13.08.2010 (9 Sa 193/10) entschieden.

Rechtliche Ausgangslage

Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bedarf die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreiten.

Eine wirksame Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG setzt dabei voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages schriftlich vereinbart wird. Denn die in § 14 Abs. 4 TzBfG festgeschriebene Schriftform ist nur gewahrt, wenn die schriftliche Niederlegung vor Vertragsbeginn erfolgt ist. Die nach Vertragsbeginn vorgenommene schriftliche Niederlegung einer vor Vertragsbeginn mündlich getroffenen Befristungsvereinbarung kann den Formmangel nach Auffassung des BAG nicht heilen (BAG 01.12.2004- 7 AZR 198/04).

Ferner dürfen keine anderen Arbeitsbedingungen als die Vertragsdauer verändert werden, da ansonsten der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses vorläge, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig wäre, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hinsichtlich der Verknüpfung der Befristungsmöglichkeit an das Vorliegen einer Neueinstellung hat der Gesetzgeber keine zeitlichen Grenzen aufgestellt, so dass auch bei lange zurückliegenden oder nur ganz kurzfristigen (Aushilfs-)arbeitsverhältnissen die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausscheidet.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann die Ausnutzung gesetzlich eröffneter Befristungsmöglichkeiten im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind.

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages zunächst vom 05.12.2007 bis zum 31.05.2008 bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt.

Die Befristung des Vertrages wurde in der Folgezeit noch dreimal wirksam verlängert. Die letzte Verlängerung endete am 30.09.2009.

Nach Ablauf der letzten Verlängerung der Befristung entschied sich der Arbeitgeber gegen die Übernahme der befristet eingestellten Arbeitnehmerin und für die neue Begründung eines anderen, sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis auf dem freien Arbeitsplatz.

Mit ihrer Klage machte die Arbeitnehmerin die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung geltend und verlangte ihre tatsächliche Weiterbeschäftigung.

Die Entscheidung

Das LAG wies die Klage ab. Nach Ansicht der Kammer war der Arbeitsvertrag der Parteien wirksam gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet und zulässigerweise dreimalig verlängert worden. Die zulässige Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren wurde nicht überschritten.

Die Berufung des Arbeitgebers auf den Ablauf der kalendermäßigen Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich, da der von ihm in Anspruch genommene Vorteil – die Nichtübernahme der Arbeitnehmerin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und stattdessen die Neubegründung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse – nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts gerade vorgesehen sei. Der Gesetzgeber selbst sei davon ausgegangen, dass dem Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung beide Möglichkeiten offenstünden (Bundestagsdrucksache 14/4374, S. 14).

Die Wirksamkeit einer Befristung hänge ferner nicht davon ab, ob bei Ablauf der Vertragslaufzeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitnehmerin bestehe. Maßgeblich sei vielmehr, ob bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages für die Befristung eine Rechtfertigung vorgelegen habe. Dies sei vorliegend der Fall gewesen, da die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt gewesen sei. Die Befristung habe daher das Arbeitsverhältnis wirksam zum 30.09.2009 beendet.

Fazit

Das gesetzgeberische Ziel der erleichterten Befristungsmöglichkeit nach § 14 TzBfG war zwar die Schaffung eines Anreizes zur Einstellung von mehr Arbeitnehmern, dieses Ziel sollte  jedoch nicht durch gesetzlichen Zwang zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erreicht werden.  Es steht dem Arbeitgeber daher grundsätzlich frei, ob er ein zuvor wirksam sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandeln möchte oder ob er trotz grundsätzlicher Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers nach Ablauf der Vertragslaufzeit wiederum sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit anderen Arbeitnehmern abschließt.