08.09.2010  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

BAG: Neues zur Mitteilung der Schwerbehinderung an den Arbeitgeber

Das BAG hat mit Urteil vom 23.02.2010 (Az. 2 AZR 659/08) seine Rechtsprechung zur Mitteilung der Schwerbehinderung an den Arbeitgeber geändert.

Rechtliche Ausgangslage

Arbeitnehmer, deren Schwerbehinderung durch einen Schwerbehindertenausweis oder durch einen Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes nachgewiesen ist, genießen grundsätzlich Sonderkündigungsschutz. Ihre Kündigung erfordert gemäß § 85 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Eine ohne erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Dieser Sonderkündigungsschutz besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers hat. In der Praxis ist dies keine Seltenheit: Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihren Arbeitgeber über die Schwerbehinderteneigenschaft zu unterrichten – weder bei der Einstellung, noch im späteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Ist die Schwerbehinderung nicht offenkundig – wie etwa bei einem Rollstuhlfahrer oder einem Blinden –, so wird der Arbeitgeber eine Kündigung in aller Regel ohne Beteiligung des Integrationsamtes aussprechen. Solche Kündigungen sind unwirksam, insbesondere ist es nicht möglich, die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes nachträglich einzuholen. Erforderlich ist vielmehr der Ausspruch einer neuen Kündigung – nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes.

Das geschilderte Ergebnis ist für die Arbeitgeber äußerst unbefriedigend. Obwohl diese mangels Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft den Sonderkündigungsschutz nicht beachten konnten, wird die fehlende Beteiligung des Integrationsamtes mit der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung sanktioniert. Um auch die Interessen des Arbeitgebers zu schützen, betont das BAG daher in seiner ständigen Rechtsprechung, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb einer gewissen Regelfrist nach Zugang der Kündigung auf den Sonderkündigungsschutz berufen müsse, um sich diesen zu erhalten. Mache der Arbeitnehmer den Sonderkündigungsschutz nicht fristgerecht geltend, so sei die Berufung hierauf verwirkt.

Änderung der Rechtsprechung

Bislang entsprach es dabei der Rechtsprechung des BAG, dass der Arbeitnehmer seine Eigenschaft als Schwerbehinderter dem Arbeitgeber mitteilen muss. Der Arbeitgeber sollte von einem objektiv bestimmten Zeitpunkt an darauf vertrauen können, dass die Wirksamkeit einer Kündigung nicht mehr wegen einer ihm nicht bekannten Schwerbehinderung in Zweifel gezogen werden kann. Während das BAG hierfür ursprünglich eine Regelfrist von einem Monat nach Zugang der Kündigung festlegte, erfolgte mit Urteil vom 12.01.2006 (Az. 2 AZR 539/05) die Ankündigung, zukünftig in Anlehnung an § 4 KSchG die Regelfrist zur Mitteilung der Schwerbehinderung an den Arbeitgeber auf drei Wochen zu verkürzen.

In seiner aktuellen Entscheidung vom 23.02.2010 nun stellt das BAG nicht mehr darauf ab, ob dem Arbeitgeber innerhalb der dreiwöchigen Regelfrist die Schwerbehinderung mitgeteilt wurde. Ausreichend sei vielmehr, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist die Schwerbehinderteneigenschaft gerichtlich geltend mache, d. h. sich im Kündigungsschutzverfahren auf den Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter berufe.

In dem vom BAG entschiedenen Fall war dem schwerbehinderten Arbeitnehmer am 30.11.2006 die Kündigung zugegangen. Der Arbeitnehmer legte hiergegen am 15.12.2006 Kündigungsschutzklage ein und teilte in einem weiteren Schriftsatz, der am 21.12.2006 und damit am letzten Tag der Dreiwochenfrist bei Gericht einging, seine Schwerbehinderteneigenschaft mit. Dieser Schriftsatz wurde dem Arbeitgeber zusammen mit der Klageschrift am 28.12.2006 zugestellt. Der Arbeitgeber erhielt mithin erst vier Wochen nach Zugang der Kündigung Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers. Obwohl dies nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG dazu hätte führen müssen, dass sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz berufen darf, erachtete das BAG die Kündigung wegen der fehlenden Beteiligung des Integrationsamtes für unwirksam. Ausreichend für die Berufung auf den Sonderkündigungsschutz sei die gerichtliche Geltendmachung der Schwerbehinderteneigenschaft innerhalb der Dreiwochenfrist.

Fazit

Die Entscheidung des BAG führt zu einem Verlust an Rechtssicherheit für den kündigenden Arbeitgeber. Konnte dieser bislang nach Ablauf von drei Wochen sicher sein, dass die Kündigung nicht bereits wegen einer ihm unbekannten Schwerbehinderteneigenschaft unwirksam ist, so muss er nun länger auf diese Sicherheit warten. Je nach Geschäftsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts kann es in der Praxis bis zu zwei oder drei Wochen dauern, bis dem Unternehmen die Kündigungsschutzklage zugestellt wird. Schöpft mithin der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG (nahezu) aus, so kann es unter Umständen bis zu sechs Wochen dauern, bis der kündigende Arbeitgeber bzgl. der Schwerbehinderteneigenschaft Gewissheit erlangt.

Rechtlich ist die Entscheidung dabei keineswegs überzeugend: So sieht der Gesetzgeber in § 9 MuSchG, bei dem es um den Sonderkündigungsschutz für Schwangere geht, ausdrücklich vor, dass die Schwangerschaft dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitzuteilen ist, wenn sich die Arbeitnehmerin auf den hiermit verbundenen Sonderkündigungsschutz berufen möchte. Eine nur gerichtliche Geltendmachung innerhalb dieser Frist ist nicht ausreichend. Es hätte nahe gelegen, sich bei der Mitteilung der Schwerbehinderteneigenschaft an dieser gesetzlichen Wertung zu orientieren und ebenfalls die Mitteilung unmittelbar an den Arbeitgeber zu fordern.

Trotz der Kritik ist die Rechtsprechung des BAG für die Praxis selbstverständlich maßgeblich. Kündigende Arbeitgeber müssen sich hierauf einstellen.

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