14.10.2005  Arbeitsrecht • Gesetzgebung • 

Altersbefristung ab dem 52. Lebensjahr europarechtswidrig?

Nach Auffassung des Generalanwalts beim Europäischen Gerichtshof (Generalanwalt) verstößt § 14 Absatz 3 TzBfG, der eine Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund ermöglicht, gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz. Eine in einem Arbeitsvertrag gemäß § 14 Absatz 3 TzBfG vereinbarte Altersbefristung wäre demnach unzulässig.

Praxistipp

Wenn sachgrundlose Befristungen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, unwirksam sein sollen, wären statt dessen unbefristete Arbeitsverhältnisse entstanden. Solange diese Rechtsfrage durch den EuGH nicht verbindlich entschieden ist, sollte daher von der Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die erst das 52. Lebensjahr vollendet haben, sachgrundlos zu befristen, kein Gebrauch gemacht werden.

Die Einzelheiten

Nach dem Schlussantrag des Generalanwalts vom 30.06.2005 in der Rechtssache C-144/04 Mangold./.Helm verstößt eine nationale Regelung wie die des § 14 Absatz 3 TzBfG gegen Art. 6 der Richtlinie 200/78/EG sowie gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz. Zwar seien Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot zulässig, soweit berechtigte Interessen vorlägen. Diese wären insoweit aber nicht gegeben. Nach Auffassung des Generalanwalts begründet § 14 Absatz 3 TzBfG, der der Förderung der beruflichen Wiedereingliederung älterer Arbeitnehmer dienen soll, keine zulässige Ausnahme vom Diskriminierungsverbot. Zwar erleichtere die Vorschrift älteren Arbeitnehmern die Suche nach einer neuen Beschäftigung, jedoch geschähe dies um den Preis des grundsätzlich dauerhaften Ausschlusses von der Garantie des unbefristeten Arbeitsvertrags, der für alle Arbeitsverhältnisse die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses bleiben müsse. Da das allgemeine Diskriminierungsverbot auch in privatrechtlichen Rechtsverhältnissen zu beachten sei, solle § 14 Absatz 3 TzBfG von deutschen Gerichten künftig nicht mehr angewandt werden. Konsequenz dieser Auffassung ist, dass die von den Vertragsparteien vereinbarte Befristungsabrede unwirksam ist und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – mit allen sich daraus ergebenden Rechtsfolgen – als vereinbart gelten würde.