14.10.2004  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

Änderungskündigung bei „Aufsplittung“ in Halbtagsstellen

Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, eine bisherige Vollzeitstelle in zwei Halbtagsstellen umzuwandeln und dem bisherigen Stelleninhaber im Wege einer betriebsbedingten Änderungskündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit reduziertem Arbeitsgebiet, reduzierter Stundenzahl und entsprechend geringerer Vergütung anzubieten. So hat das BAG mit Urteil vom 22.04.2004 (2 AZR 385/03) entschieden.

Praxistipp
Auch die unternehmerische Entscheidung, zur Effizienzsteigerung verstärkt mit Teilzeitkräften zu arbeiten und eine entsprechende betriebliche Umorganisation vorzunehmen, stellt grundsätzlich eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung dar, die von den Arbeitsgerichten nur auf offenbare Unvernunft oder Willkür überprüft werden kann. Dabei ist im Falle eines Prozesses jedoch wichtig, dass das der Unternehmerentscheidung zugrunde liegende Organisationskonzept sowie dessen Durchführbarkeit gegenüber dem Arbeitsgericht dargelegt und nachgewiesen werden kann.

Die Einzelheiten
Die als Vollzeitkraft beschäftigte Klägerin hatte als technische Mitarbeiterin zwei Arbeitsgebiete zu betreuen. Der Arbeitgeber entzog der Klägerin eines dieser Arbeitsgebiete und stellte für diesen Bereich eine weitere Halbtagskraft ein, die zeitgleich mit der Klägerin eingesetzt wurde. Die Klägerin erhielt eine betriebsbedingte Änderungskündigung, wobei ihr angeboten wurde, das Arbeitsverhältnis als Teilzeitkraft mit nur einem Aufgabengebiet fortzusetzen. Die Änderungskündigung wurde von der Klägerin unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung angenommen. Das BAG hat in seiner Entscheidung deutlich gemacht, dass die Entscheidung des Arbeitgebers zur betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, im Ermessen des Arbeitgebers steht und grundsätzlich nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur dahingehend überprüft wer den kann, ob die getroffene unternehmerische Entscheidung missbräuchlich und nicht nur vorgeschoben ist. Ist die Entscheidung nicht missbräuchlich, so kann die dauerhafte Umsetzung der Reorganisationsentscheidung ein anerkannter Anlass zum Ausspruch einer Änderungskündigung sein.