08.12.2004  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz - Anforderungen an den neuen Arbeitsplatz

Wird eine betriebsbedingte Kündigung auf eine unternehmerische Organisationsentscheidung des Arbeitgebers gestützt und ist ein vergleichbarer freier Arbeitsplatz im Betrieb vorhanden, so kann der Arbeitgeber diese freie Arbeitsstelle nach einem Stellenprofil neu besetzen. Weicht der Arbeitgeber bei der Neubesetzung dieser Stelle von diesem Profil ab, so ist dem Arbeitgeber nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.06.2004 (2 AZR 326/03) jedoch eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers auf diesem Arbeitsplatz zumutbar.

Praxistipp
Existiert im Betrieb eine der Stelle des gekündigten Mitarbeiters vergleichbare Stelle, für die ein Stellenprofil existiert, so sollte sich der Arbeitgeber bei der Besetzung dieser Stelle an das von ihm festgelegte Stellenprofil halten, um sich nicht der Gefahr auszusetzen, den gekündigten Mitarbeiter weiterbeschäftigen zu müssen.

Die Einzelheiten
Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ist auch aufgrund einer unternehmerischen Organisationsentscheidung des Arbeitgebers möglich, die sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmer s auswirkt. Eine solche Organisationsentscheidung ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt auf offensichtliche Unsachlichkeit oder Willkür und darauf überprüfbar, ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Aufgrund der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers muss zwar nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen, aber durch den innerbetrieblichen Grund muss ein "Überhang an Arbeitskräften" entstanden sein, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, so dass sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt. Eine Kündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen wurde, ist jedoch nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen (ultima-ratio-Grundsatz). Diese anderweitige Weiterbeschäftigung muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Voraussetzung ist das Vorhandensein entweder eines freien gleichwertigen Arbeitsplatzes oder eines freien Arbeitsplatzes zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen. Ferner muss der Arbeitnehmer die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse besitzen. Die Gestaltung eines Anforderungsprofils für einen solchen freien Arbeitsplatz im Unternehmen unterliegt der nur auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden Unternehmensdisposition des Arbeitgebers. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist hierbei von den Arbeitsgerichten grundsätzlich jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben. Etwas anderes gilt hingegen bei der Festlegung rein persönlicher Merkmale ohne hinreichenden Bezug zur konkreten Arbeitsaufgabe. Im konkret entschiedenen Fall hat das Bundesarbeitsgericht das Merkmal einer "langjährigen Erfahrung" für die Stelle eines Vertriebssachbearbeiters im Innendienst als ein nachvollziehbares und arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung anerkannt. Das Bundesarbeitsgericht hat im konkreten Fall die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Kläger s trotz seiner fehlenden Erfahrung in Auftragsabwicklung und im Verkauf bejaht, da der beklagte Arbeitgeber die freie Stelle mit Arbeitnehmern besetzt hatte, die ebenfalls nicht über die in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungen einer mehrjährigen Berufserfahrung im Allgemeinen und erst recht einer solchen im Verkauf verfügten. Angesichts dieses Umstands, so das Bundesarbeitsgericht, sei von einem widersprüchlichen Verhalten des Arbeitgebers auszugehen, welches es dem Arbeitgeber verwehre, sich auf die fehlende Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung zu berufen.