08.12.2004  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

Unwirksame betriebsbedingte Kündigung trotz Auftragsverlust

Im Jahre 2002 fand ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) große Beachtung, weil das Gericht entschieden hatte, dass ein Arbeitgeber trotz des Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit wegen des feststehenden Endes eines Auftragsverhältnisses keine betriebsbedingte Kündigung aussprechen dürfe, solange er sich im Rahmen einer Neuausschreibung des auslaufenden Auftrags gemeinsam mit anderen Konkurrenten um die Neuerteilung bemühe (BAG, Urteil vom 12.04.2002 - 2 AZR 256/01). Das BAG hatte in einer jetzt veröffentlichten Entscheidung vom 15.07.2004 Gelegenheit, in Abgrenzung zu dem o.g. Urteil die sehr praxisrelevanten Maßstäbe der Prognoseentscheidung für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses bei der betriebsbedingten Kündigung näher zu konkretisieren (BAG, Urteil vom 15.07.2004 - 2 AZR 376/03).

Praxistipp
Soll ein Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden, da das Beschäftigungsvolumen für den Arbeitnehmer deshalb wegfällt, weil z.B. ein dem Arbeitgeber befristet erteilter Dienstleistungsauftrag endet, darf der Arbeitgeber erst dann von dem Kündigungsrecht Gebrauch machen, wenn aus der Perspektive des Kündigungszeitpunkts feststeht, dass dem Arbeitgeber kein Folgeauftrag erteilt wir d. Ein Arbeitgeber wird einen Kündigungsrechtsstreit für diese Fälle regelrecht provozieren, wenn dem Arbeitnehmer bekannt wird, dass der Arbeitgeber sich um die Fortsetzung des Auftrags durch Teilnahme an der Neuausschreibung bemüht.

Die Einzelheiten
Bei dem im Jahre 2002 vom BAG entschiedenen Sachverhalt hatte der Arbeitgeber aufgrund des auslaufenden Reinigungsauftrages einer Gebäudereinigerin gekündigt, obwohl er sich zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung um einen Anschlussauftrag im Rahmen einer Ausschreibung gemeinsam mit anderen Konkurrenten bemüht hatte. Kurze Zeit nach der Kündigungserklärung erhielt der Arbeitgeber die endgültige Mitteilung, dass der Zuschlag für den Fortsetzungsauftrag einem Konkurrenzunternehmen erteilt wurde. Die Arbeitnehmerin hatte mit ihrer Kündigungsschutzklage in allen Instanzen Erfolg. Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ist grundsätzlich der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt für die Beantwortung der Frage, ob die Kündigungserklärung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Zu diesem Zeitpunkt muss der Kündigungsgrund, nämlich der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, vorliegen. Der Arbeitgeber kann aber in denjenigen Fällen die Kündigung bereits erklären, in denen zwar bei Zugang der Kündigung noch die Möglichkeit der tatsächlichen Beschäftigung besteht, aber die für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses maßgeblichen Entscheidungen bereits getroffen sind. Er muss nicht warten, bis der (absehbare) Zustand eintritt, dass dem Arbeitnehmer ab einem bestimmten Tag keine Arbeit mehr zugewiesen werden kann.

Dies setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung zu erwarten ist, dass zum Zeitpunkt des Endes der Kündigungsfrist, mit einiger Sicherheit der Grund für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses auch wirklich gegeben ist. Das BAG hat diesen Grundsatz in seiner o.g. Entscheidung von 2002 nicht in Frage gestellt. Vielmehr wurde verdeutlicht, dass diese Prognoseentscheidung über den zukünftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses nicht zugunsten des Arbeitgebers getroffen werden kann, sofern dieser sich an einer konkreten Ausschreibung über die Fortsetzung des Auftragsverhältnisses beteiligt hat und über den Zuschlag noch nicht entschieden war. In einer derartigen Konstellation bestehen nach Auffassung des BAG noch keine greifbaren Anhaltspunkte für die Annahme, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Endes der Kündigungsfrist entbehrt werden kann, da eine isolierte Betrachtung der Befristung des ursprünglichen Auftrags nicht in Frage kommt. Maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber den Zuschlag für den Fortsetzungsauftrag erhält oder nicht. Der vom BAG mit dem Urteil vom 15.07.2004 entschiedene Sachverhalt beinhaltet den wesentlichen Unterschied, dass sich der dortige Arbeitgeber trotz des absehbaren zeitlichen Endes des Auftrags zunächst nicht um einen Folgeauftrag bemüht hat, weil er die Konditionen eines Konkurrenzangebotes nicht unterbieten wollte. Nur drei Monate nach dem Ende des ursprünglichen Auftrags erhielt dann der Arbeitgeber dennoch den erneuten Zuschlag, weil der Konkurrent zwischenzeitlich bei der Auftragserfüllung gescheitert war. Hier bejahte des BAG die Wirksamkeit der Kündigungserklärung, weil im Kündigungszeitpunkt im Gegensatz zu dem durch das Gericht mit Urteil vom 12.04.2002 entschiedenen Fall gerade eine endgültige negative Entscheidung über die Fortführung des Reinigungsauftrages durch den Arbeitgeber getroffen war. Dass der Arbeitgeber sich sicher gewesen ist, dass der Konkurrent mit dem von ihm kalkulierten Angebot scheitern wir d und auch dass er nur drei Monate nach dem Verlust des Auftrages doch erneut einen Fortsetzungsauftrag erhielt, hat auf die Wirksamkeit der Kündigungserklärung keine Auswirkungen. Die Einzelheiten der Prognoseentscheidung für den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses müssen deshalb angesichts dieser neueren Urteile des BAG mit größter Sorgfalt geprüft werden.