20.07.2005  Arbeitsrecht • Öffentliches Wirtschaftsrecht • Gesetzgebung • 

Rechtsänderung beim Einsatz von Fremdpersonal im Entsorgungsfachbetrieb

Die Länderarbeitsgemeinschaft Abfall (LAGA) hat mit aktualisierter Fassung der Vollzugshilfe „Entsorgungsfachbetriebe“ (Stand: 17.03.2005) die Vorgaben im Hinblick auf den Einsatz von Fremdpersonal im Entsorgungsfachbetrieb konkretisiert. Die Hinweise und Erläuterungen zu § 2 EfbV könnten zur Folge haben, dass der Einsatz von Fremdpersonal im Entsorgungsfachbetrieb zukünftig nicht mehr aufgrund von Werkverträgen, sondern vielmehr nur noch im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung erfolgen kann. Die Amtschefkonferenz hat der Veröffentlichung der Vollzugshilfe am 19. Mai 2005 zugestimmt und deren Anwendung in den Ländern empfohlen.

Wesentliche Neuerungen

In der Vollzugshilfe „Entsorgungsfachbetriebe“ wird nunmehr festgelegt, dass Fremdpersonal in die betrieblichen Abläufe des Entsorgungsfachbetriebs organisatorisch zu integrieren sei. Dementsprechend seien die Fremdfirmen, die dem Entsorgungsfachbetrieb ihr Personal zur Verfügung stellen würden, für die dort durchgeführten (Teilbereichsleistungen) nicht zertifizierbar. Der Betriebsinhaber bzw. die verantwortliche Person des Entsorgungsfachbetriebes sei verpflichtet, sich die eingesetzten Fremdpersonen konkret benennen zu lassen, sich über deren Zuverlässigkeit und Sachkunde Klarheit zu verschaffen und für eine geeignete Fortbildung Sorge zu tragen. Des Weiteren müsse dem Entsorgungsfachbetrieb gegenüber dem Fremdpersonal ein umfassendes Weisungsrecht zustehen. Dieses dürfe sich nicht nur (wie bislang) auf die Disposition der Arbeitsleistung des Fremdpersonals im Hinblick auf die Art und Weise der Erbringung der Teilbereichstätigkeiten beziehen, sondern müsse sich auch auf Zeit, Ort und Umfang der Erbringung dieser Tätigkeiten erstrecken.

Rechtliche Auswirkungen

Sollte aufgrund dieser Vorgaben ein Einsatz von Fremdpersonal im Entsorgungsfachbetrieb zukünftig nur noch im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung erfolgen können, so hätte dies weitreichende rechtliche Auswirkungen.

Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) benötigen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen, eine Erlaubnis. Verfügt der Verleiher nicht über die erforderliche Erlaubnis, sind sowohl der mit dem Entleiher geschlossene Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als auch der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam. In diesem Fall gilt, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen. Setzt der Entleiher einen ihm von einem Verleiher ohne Erlaubnis überlassen Leiharbeitnehmer ein, so begeht der Betriebsinhaber bzw. die verantwortliche Person zudem eine Ordnungswidrigkeit.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Seit dem 01.01.2004 erhalten die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Überlassung von Arbeitnehmern überdies nur noch solche Verleiher, die ihren Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren (Gleichbehandlungsgrundsatz). Vereinbarungen, die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, sind unwirksam. Für diese Fälle begründet das AÜG einen gesetzlichen Anspruch des Leiharbeitnehmers gegen den Verleiher auf Gewährung der wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers.

Wesentliche Arbeitsbedingungen im Betrieb des Entleihers

Zu den „wesentlichen Arbeitsbedingungen“ im Betrieb des Entleihers zählen die dort geltenden Regelungen zu Arbeits- und Ruhezeiten, Nachtarbeit, bezahltem Urlaub, arbeitsfreien Tagen, zur Höhe des Arbeitsentgelts (auch Sonderzuwendungen!), zur Arbeit von Schwangeren und Stillenden, Kindern und Jugendlichen sowie zu sonstigen Maßnahmen zur Bekämpfung jeglicher Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse/ethnischen Zugehörigkeit, Religion/Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung.

Abweichende Regelungen nur durch Tarifvertrag

Von dem Gleichbehandlungsgrundsatz abweichende Regelungen setzen einen die Arbeitnehmerüberlassung regelnden Tarifvertrag voraus, der für die Leiharbeitnehmer ein geringeres Lohnniveau vorsieht. Voraussetzung für die Anwendbarkeit eines solchen Tarifvertrags ist die Tarifgebundenheit des Verleihers und des Leiharbeitnehmers. Besteht keine beiderseitige Tarifgebundenheit, so muss der zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag auf einen entsprechenden Tarifvertrag Bezug nehmen.

Praxistipp

In der Praxis sollten bestehende Verträge mit Fremdfirmen daraufhin überprüft werden, ob der Einsatz von Fremdpersonal in Übereinstimmung mit den Vorgaben der aktualisierten Vollzugshilfe „Entsorgungsfachbetriebe“ geregelt ist. Gegebenenfalls müsste eine Vertragsanpassung erfolgen. Bei dem Abschluss von Neuverträgen sollten die Vorgaben der überarbeiteten Vollzugshilfe möglichst gleichfalls beachtet werden.