08.12.2004  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

Kein Schadenersatz des Arbeitgebers bei Verletzung des Informationsgebots über die sofortige Meldepflicht gemäß § 37 SGB III

Nach dem Urteil des LAG Düsseldorf vom 29.09.2004 (12 Sa 1323/04) führt die Verletzung des Informationsgebots nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III durch den Arbeitgeber, nach dem dieser verpflichtet ist, den Arbeitnehmer über die sofortige Meldepflicht nach § 37b SGB III zu informieren, weder unmittelbar noch unter dem Gesichtpunkt der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflichtverletzung zu einer Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers.

Praxistipp
Die Entscheidung des LAG Düsseldorf bestätigt die überwiegende Meinung in der Literatur, dass die Verletzung der Informationspflicht keinen Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer auslöst. Allerdings ist gleichwohl zu empfehlen, bis zur endgültigen Klärung dieser strittigen Frage durch das BAG den Arbeitnehmer bei Ausspruch der Kündigung oder schon im Arbeitsvertrag über seine Pflichten nach § 37b SGB III zu belehren.

Die Einzelheiten
Das LAG Düsseldorf stellt klar, dass die in § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III normierte Informationspflicht des Arbeitgebers lediglich eine Sollvorschrift darstellt, die als Appell an den Arbeitgeber gedacht ist. Dem Arbeitgeber würden durch diesen generellen Appell keine bestimmten Handlungspflichten auferlegt, so dass die Informationspflicht auf die arbeitsvertragliche Pflichtenstruktur nicht in der Form einwirken kann, dass ein vor schriftswidriges Verhalten Schadenersatzansprüche begründet. Das Gesetz nimmt dem Arbeitnehmer nicht die Selbstverantwortung ab, sich unverzüglich arbeitssuchend zu melden. Es legt vielmehr die Rechtsfolgen des Verstoßes gegen diese Pflicht ausschließlich dem Arbeitnehmer auf. Das LAG Düsseldorf weist aber darauf hin, dass der Arbeitgeber im Einzelfall aufgrund einer gesteigerten Informations- und Aufklärungspflicht gehalten sein kann, den Arbeitnehmer über die Verpflichtung, sich unverzüglich arbeitssuchend zu melden, und die möglichen Nachteile der Verletzung dieser Pflicht zu belehren. Das Gericht stellt ausdrücklich klar, dass eine derartige Handlungsobliegenheit des Arbeitgeber s nur in besonderen Einzelfällen in Betracht kommt.