18.07.2006  Arbeitsrecht • Gesetzgebung • 

Entwurf eines Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

Nun ist er da, der Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Umsetzung von vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft, die den Schutz vor Diskriminierung regeln. Das Gesetzgebungsverfahren soll noch vor der Sommerpause abgeschlossen werden.

Inhaltlich ist der Entwurf eines „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)“ mit dem vor der letzten Bundestagswahl von der rot-grünen Koalition auf den Weg gebrachten und im CDU-dominierten Bundesrat gestoppten „Antidiskriminierungsgesetz“ weitestgehend identisch.

Praxistipp:

Da der Gesetzesentwurf eine Vielzahl unbestimmter Rechtsbegriffe enthält, kann mit den ersten Diskriminierungsklagen von Arbeitnehmern, die die Grenzen des Gesetzes „auszutesten“ versuchen, unmittelbar nach In-Kraft-Treten des Gesetzes gerechnet werden. Unternehmen und Betriebe sollten sich daher spätestens jetzt auf die neuen Anforderungen einstellen. Soweit noch nicht geschehen, bedarf es einer Bestandsaufnahme und Analyse betrieblicher Abläufe und Strukturen auf AGG-relevante Risiken. Sodann muss entschieden werden, ob und in welchem Umfang Änderungen der betrieblichen Abläufe und Strukturen sinnvoll und erforderlich sind, und an welchen Stellen vorhandenes Risikopotential gegebenenfalls in Kauf genommen werden kann. Auch sollten Geschäftsleitung und Führungskräfte im Rahmen von Schulungen darauf vorbereitet werden, wie mit diskriminierenden Sachverhalten in der Praxis umgegangen werden muss. Durch entsprechende Schulungen genügt der Arbeitgeber nach dem Gesetzesentwurf seiner Pflicht, vorbeugende Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierung zu treffen. Dies entbindet ihn jedoch nicht von der Verpflichtung, gegen dennoch vorkommende Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot mittels geeigneter Maßnahmen einzuschreiten. Hier sollten den verantwortlichen Mitarbeitern im Interesse von Deeskalation und Schadensbegrenzung Handlungsempfehlungen an die Hand gegeben werden.

Die Einzelheiten:

Im Bereich Beschäftigung und Beruf gilt, dass eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, Auszubildenden oder arbeitnehmerähnlichen Personen wegen des Geschlechts, der Rasse oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, einer Behinderung oder der sexuellen Identität grundsätzlich verboten ist. Eine Differenzierung wegen eines dieser sog. Diskriminierungsmerkmale ist ausnahmsweise zulässig, wenn das Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und die Differenzierung verhältnismäßig ist. Neben dieser allgemeinen Ausnahme enthält der Gesetzesentwurf eine Reihe weiterer Ausnahmevorschriften, die Benachteiligungen aus bestimmten Gründen erlauben, aber so unbestimmt sind, dass sie in der Personalpraxis in kaum berechenbarer Weise angewendet werden können.

Lediglich in Bezug auf das Merkmal des Alters sind die Ausnahmetatbestände präzisiert worden. So ist beispielsweise die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung zulässig, wenn dies aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand geschieht. Für den Zugang zur Beschäftigung oder mit der Beschäftigung verbundene Vorteile dürfen Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter festgelegt werden. Auch bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit dürfen Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität festgesetzt werden.

Neu ist, dass nunmehr die Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich geregelt wird: Das Auswahlkriterium des Alters bleibt zulässig, soweit ihm kein genereller Vorrang gegenüber anderen Auswahlkriterien zukommt, sondern „die Besonderheiten des Einzelfalls und die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Beschäftigten, insbesondere die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, entscheiden“. Nicht diskriminierend und damit zulässig sind daneben Vereinbarungen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehen, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung der Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Alters oder einer bestimmten Betriebszugehörigkeit ist ebenfalls zulässig, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozialauswahl grob fehlerhaft gemindert wird.

Nicht zuletzt sind auch Differenzierungen bei Leistungen in Sozialplänen erlaubt, wenn diese eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Die vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt müssen aber durch eine „verhältnismäßig starke Betonung“ des Lebensalters erkennbar berücksichtigt werden. Werden Beschäftigte von den Leistungen eines Sozialplans ausgeschlossen, so müssen sie wirtschaftlich abgesichert, d. h. - gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld - rentenberechtigt sein.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierungen zu treffen. Dieser Pflicht kommt er nach dem Gesetzesentwurf nach, wenn er seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zweck der Verhinderung von Diskriminierungen schult. Kommt es zu einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot, so hat der Arbeitgeber hiergegen im Wege arbeitsrechtlicher Maßnahmen (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung) vorzugehen. Ergreift er keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Diskriminierung, steht dem Betroffenen ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Darüber hinaus ist ihm der Arbeitgeber zum Ersatz des durch die Diskriminierung entstandenen materiellen und immateriellen Schadens verpflichtet, wenn er die Diskriminierung zu vertreten hat. Für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen sieht der Gesetzesentwurf aber nunmehr eine dreimonatige Ausschlussfrist vor, die dann beginnt, wenn der Betroffene von der Diskriminierung Kenntnis erlangt.

Schließlich hat sich die Bundesjustizministerin mit ihrer Forderung durchgesetzt, dass dem Betriebsrat oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ein eigenständiges Klagerecht zustehen soll. Auch Verbänden, die sich für die Interessen Benachteiligter einsetzen (sog. Antidiskriminierungsverbände), werden Beteiligungsrechte eingeräumt. Ihnen werden die Rechtsberatung und die Vertretung vor Gericht in Verfahren ohne Anwaltszwang gestattet, wenn sie mindestens 75 Mitglieder haben oder einen Zusammenschluss aus sieben Verbänden bilden.