08.12.2004  Arbeitsrecht • Gesetzgebung • 

Direktwirkung der EU-Arbeitszeitrichtlinie zwischen Privaten

Bislang zählte zu den Grundsätzen des Europarechts, dass eine hinreichend bestimmte EU-Richtlinie, die von einem Mitgliedstaat nicht rechtzeitig oder unvollständig umgesetzt wurde, zwar im Verhältnis zwischen Mitgliedstaat und Bürger direkt zur Anwendung kommen konnte ("vertikale Direktwirkung"), nicht jedoch im Verhältnis einzelner Bürger zueinander ("horizontale Direktwirkung"). Denn eine EU-Richtlinie verpflichtet zunächst nur die einzelnen Mitgliedstaaten zur Umsetzung in nationales Recht, begründet für den einzelnen Bürger jedoch keine eigenen Verpflichtungen. Dieser Grundsatz wurde durch eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs aufgeweicht.

Der EuGH hat am 05.10.2004 in der Sache Bernhard Pfeiffer u.a. ./. DRK, Kreisverband Waldshut e.V. (verb. Rs. C-397/01 bis C-403/01) entschieden, dass die nationalen Gerichte das gesamte nationale Recht einschließlich von Tarifverträgen richtlinienkonform auszulegen haben. Im Ergebnis führte die vom Gericht vorgenommene Auslegung zu einer  Reduktion der auf dem Prüfstand stehenden tariflichen Regelung zur Arbeitszeit auf das nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie zulässige Maß: Die bei Arbeitsleistung von Bereitschaftsdiensten nach dem Tarifvertrag zulässige Arbeitszeit von 49 Stunden wurde auf den nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie zulässigen Umfang von 48 Stunden reduziert.  Zumindest mittelbar gelten damit die Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie auch im Verhältnis zwischen Privaten.

Praxistipp
Die Entscheidung des EuGH zieht weite Kreise: Zukünftig müssen Arbeitgeber nicht nur die in Umsetzung einer Richtlinie erlassenen nationalen Gesetze beachten, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch die in der EU-Richtlinie enthaltenen Vorgaben des europäischen Gesetzgebers selbst. Unterschreitet das nationale Gesetz das Schutzniveau einer EU-Richtlinie, so gilt diese auch im Verhältnis zwischen Privaten und führt dazu, dass sich der Arbeitgeber nicht wirksam auf die ihm nach nationalem Recht eingeräumten Möglichkeiten berufen kann. Zukünftig können sich somit auch private Arbeitgeber nicht mehr auf die im ArbZG enthaltene Übergangsregelung des § 25 ArbZG berufen, der die Fortgeltung von am 01.01.2004 bestehenden oder nachwirkenden Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen auf Grundlage eines Tarifvertrages vorsieht, selbst wenn diese den Vorgaben des zum 01.01.2004 geänderten ArbZG nicht entsprechen. Kollektivrechtliche Regelungen, die bei Ableistung von Bereitschaftsdiensten eine über 48 Wochenstunden hinausgehende reguläre Arbeitszeit zulassen, dürfen somit nicht mehr in der bisherigen Form angewendet werden, sondern müssen gemäß der EuGH-Entscheidung auf den nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie noch zulässigen Kern reduziert wer den. Danach sind grundsätzlich nur 48 Wochenstunden zulässig, wobei Bereitschaftsdienst als Vollarbeitszeit gewertet wird. 

Änderungen der EU-Arbeitszeitrichtlinien sind jedoch bereits in Sicht. Die Kommission der Europäischen Union hat am 22.09.2004 einen Vorschlag zur Aktualisierung der Arbeitszeitrichtlinie beschlossen, in der unter anderem vorgesehen ist, inaktive Zeiten des Bereitschaftsdienstes zukünftig nicht mehr als Arbeitszeit zu zählen. Deutsche Arbeitgeber werden von dieser Neufassung jedoch erst Gebrauch machen können, wenn die neue Fassung der Richtlinie beschlossen und auch vom deutschen Gesetzgeber in nationales Recht umgesetzt worden ist. Bis dahin können sich Arbeitnehmer jeweils auf die für sie günstigere Regelung berufen.

Sollte sich die Rechtsprechung des EuGH zur Direktwirkung von EU-Richtlinien zwischen Privaten verfestigen, sind nicht nur das deutsche Arbeitszeitrecht, sondern auch andere Bereiche des deutschen Arbeitsrechts betroffen, die ebenfalls auf europäischen Richtlinien fußen. Übertragen auf die zur Zeit von Deutschland noch nicht umgesetzte Antidiskriminierungsrichtlinie könnte die EuGH-Rechtsprechung dazu führen, dass nationale gesetzliche Bestimmungen, die - beispielsweise wegen Alter -  derzeit noch eine Ungleichbehandlung zulassen, bei Auseinandersetzungen zwischen Privaten nicht angewendet wer den können. Für Arbeitsvertragsparteien, Betriebspartner und Sozialpartner besteht von daher Handlungsbedarf: Sie tun gut dar an, sich bereits jetzt mit den Vorgaben europäischer Richtlinien - etwa der Arbeitszeitrichtlinie und der Antidiskriminierungsrichtlinie - auseinanderzusetzen und ihre Vertragswerke entsprechend den europäischen Vorgaben zu gestalten.

Die Einzelheiten
In den vom EuGH entschiedenen Fällen ließ der für das Personal im Rettungsdienst anzuwendende Tarifvertrag - bei regelmäßiger Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich - eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 49 Stunden zu. Der EuGH sah in dieser Regelung einen Verstoß gegen die EU-Arbeitszeitrichtlinie, der zufolge die Höchstarbeitszeit im Regelfall 48 Stunden beträgt. Eine Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit war gegeben, da die Arbeitsbereitschaftszeiten bei der Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit in vollem Umfang als Arbeitszeit zu berücksichtigen sind. Nach der EU-Richtlinie ist eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nur bei ausdrücklicher und freier Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer rechtswirksam, wobei jedoch nicht die Verweisung in den Arbeitsverträgen auf einen Tarifvertrag, der eine solche Überschreitung erlaubt, den an eine freie Zustimmung zu stellenden Anforderungen genügt. Der EuGH verpflichtet die nationalen Gerichte, inner staatliche Vorschriften, d.h. sowohl Gesetze als auch Tarifverträge, soweit wie möglich so auszulegen, dass sie  im Einklang mit den Zielen der Richtlinie angewandt werden können. Diese vorzunehmende gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung, mit der die volle Wirksamkeit der Arbeitszeitrichtlinie gewährleistet werden soll, führt zu einer einschränkenden Auslegung des nationalen Rechts. Dieses ist nur insoweit anzuwenden, soweit es mit der EU-Richtlinie vereinbar ist.