02.09.2011  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

BAG: Rechtsprechungsänderung zu Bedingungseintritt und Klagefrist

Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gilt nach geänderter Rechtsprechung des BAG durch Urteil vom 06.04.2011 (Az. 7 AZR 704/09) nicht nur für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede, sondern auch für den Streit über den Eintritt der auflösenden Bedingung.

Sachverhalt

Die klagende Arbeitnehmerin war bei der Beklagten angestellt, wobei das Arbeitsverhältnis unter der auflösenden Bedingung stand, dass der Klägerin eine unbefristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wird.

Im Februar 2006 erhielt die Klägerin, die jedoch nur eine befristete Rente beantragt hatte, einen unbefristeten Rentenbescheid. Die Beklagte teilte ihr daraufhin schriftlich mit, dass damit die arbeitsvertraglich vereinbarte auflösende Bedingung eingetreten und das Arbeitsverhältnis beendet worden sei. Die Klägerin, die zwischenzeitlich gegen den Rentenbescheid Widerspruch eingelegt und eine Umwandlung in eine Rente auf Zeit erreicht hatte, erhob im Oktober 2008 Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die auflösende Bedingung sei nicht eingetreten, da der ursprüngliche Bescheid bzgl. der Gewährung einer unbefristeten Rente nicht bestandskräftig geworden sei. Das beklagte Unternehmen ist der Ansicht, dass die Klageerhebung zu spät erfolgte.

Entscheidung und rechtlicher Kontext

Das BAG hat diese Auffassung der Beklagten nun bestätigt. Die auflösende Bedingung gelte als eingetreten und damit das Arbeitsverhältnis als beendet, da die Klägerin nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung über den angeblichen Bedingungseintritt hiergegen Klage erhoben hatte.

Nach § 17 Satz 1 TzBfG muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen möchte, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages unwirksam ist, innerhalb von drei Wochen klagen. Diese dreiwöchige Klagefrist gilt gemäß § 21 TzBfG entsprechend, wenn der Arbeitsvertrag auflösend bedingt ist.

Neu an der Entscheidung des BAG ist, dass die dreiwöchige Klagefrist dabei nicht nur gilt, wenn die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung geklärt werden soll, sondern auch dann, wenn die Parteien – wie vorliegend – darüber streiten, ob diese Bedingung tatsächlich eingetreten ist.

Für eine solche Auslegung der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG spreche neben dem systematischen Zusammenhang vor allem der Sinn und Zweck der Vorschriften. Bei einer Vertragsbeendigung durch auflösende Bedingung könne Streit sowohl bzgl. der Wirksamkeit der Bedingung als auch bzgl. des tatsächlichen Bedingungseintritts entstehen. Da beide Streitpunkte in einem fast untrennbaren Zusammenhang stünden, sei es nur folgerichtig, das Klagefristerfordernis auch auf beide Streitpunkte zu erstrecken. Der Wortlaut der Vorschriften stehe einem solchen Verständnis nicht entgegen, da die Verwendung des Wortes „entsprechend“ in § 21 TzBfG deutlich mache, dass bei Anwendung der dort genannten Bestimmungen die Besonderheiten der auflösenden Bedingung zu berücksichtigen seien.

Die Klagefrist beginne gemäß §§ 21, 17 Satz 3 TzBfG mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Bedingungseintritts. Werde nicht rechtzeitig Klage erhoben, so gelte aufgrund der Fiktionswirkung der §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbsatz 1 KSchG die Bedingung als tatsächlich eingetreten und das Arbeitsverhältnis damit als beendet.

Die Klägerin hätte die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Benachrichtigung der Beklagten erheben müssen, damit eine Überprüfung des Bedingungseintritts hätte stattfinden können.

Fazit und Konsequenz für die Praxis

Der durch die Entscheidung herbeigeführte Richtungswechsel ist überaus begrüßenswert. Die neue Auslegung der Vorschriften schafft für den Arbeitgeber Rechts- und Planungssicherheit und ist auch in der Sache überzeugend.

Nach bisheriger BAG-Rechtsprechung galt die dreiwöchige Klagefrist nur bei einem Streit über die Wirksamkeit einer Bedingung, nicht aber bei einem Streit über den tatsächlichen Bedingungseintritt (so zuletzt BAG, Urt. v. 21.01.2009 – 7 AZR 843/07). Diese Unterscheidung zwischen Streitigkeiten bzgl. Wirksamkeit und tatsächlichem Eintritt der Bedingung war nur schwer nachvollziehbar und das vorgebrachte Wortlautargument wenig überzeugend. Die wirksame Bedingungsvereinbarung und der Bedingungseintritt sind gleichermaßen Voraussetzungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sie sollten daher auch gleichen Klageanforderungen unterliegen.

Nunmehr muss also auch der Arbeitnehmer, der sich gegen den Bedingungseintritt wendet, innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Die Klagefrist beginnt mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers über den Bedingungseintritt und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Möchte sich der Arbeitgeber später auf das Versäumen der Klagefrist und damit auf den Eintritt der Fiktionswirkung berufen, so trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Aus diesem Grunde sollte der Arbeitgeber in der Lage sein, den Zugang der schriftlichen Erklärung und den Zugangszeitpunkt zu beweisen, z. B. durch eine Übergabe unter Zeugen oder eine Zustellung per Boten.

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