26.04.2005  Gesetzgebung • 

Anstand per Gesetz?

Deutschland ist verpflichtet, vier Richtlinien der Europäischen Union umzusetzen, die den Schutz vor Diskriminierung regeln. Ein erster Gesetzesentwurf wurde im Mai 2004 vorgelegt. Eine überarbeitete Version wurde am 15.12.2004 durch die Bundesregierung vorgelegt. Die geplanten gesetzlichen Vorschriften werden auf Betriebe erhebliche Auswirkungen haben.

Entwurf eines Antidiskrimminierungsgesetze

Der derzeit vorliegende Entwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes verbietet sowohl für das Arbeitsrecht, wie auch für das Zivilrecht allgemein, künftig jegliche Diskriminierung von Personen wegen ihrer Rasse, ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, etwaiger Behinderungen, des Alters oder der sexuellen Identität sowie des Geschlechts. Der Bundesrat hat den Entwurf in der vorliegenden Form in seiner Sitzung am 18.02.2005 abgelehnt, da er erheblich über die Anforderungen der EU-Richtlinien hinausgeht. Auch in der Bundesregierung haben sich die Minister Schily und Clement dagegen ausgesprochen. In welcher Form die Umsetzung der Richtlinien tatsächlich erfolgen wird, bleibt weiter spannend. Am 07.03.2005 hat vor dem federführenden Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eine öffentliche Anhörung von Sachverständigen und Verbänden stattgefunden. Die kritischen Äußerungen haben zu zum Teil erheblichen Korrekturen am Gesetzesentwurf geführt.

Nach dem vorliegenden Entwurf sollen Verstöße des Arbeitgebers gegen die Diskriminierungsverbote künftig zu Unterlassungs- und zu Schadensersatzansprüchen der benachteiligten Personen führen. Diese haben dann die Möglichkeit, im Falle eines als diskriminierend empfundenen Verhaltens des Arbeitgebers und der Angestellten des Arbeitsgebers gerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Im Gesetzesentwurf ist nach der Anhörung die Haftung für Dritte, also z.B. für Kunden des Arbeitgebers, gestrichen worden. Ebenso wurde die Höhe des Schadenersatzes eines nicht berücksichtigten Bewerbers auf maximal drei Monatsverdienste beschränkt. Im Entwurf vom 15.12.2004 war noch eine unbeschränkte Haftung vorgesehen.

Im gerichtlichen Verfahren soll eine abgestufte Beweislast gelten: Gelingt es dem eine Diskriminierung behauptenden Arbeitnehmer, Tatsachen glaubhaft zu machen, die eine Ungleichbehandlung vermuten lassen, so hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass eine Diskriminierung aufgrund eines der oben genannten Kriterien nicht vorgelegen hat.

Brisant ist der vorliegende Entwurf auch deshalb, weil er eine Reihe unbestimmter Rechtsbegriffe enthält, deren Bedeutungsgehalt noch nicht hinreichend klar bestimmt ist. Es wird die Aufgabe der Rechtsprechung sein, die Bedeutung dieser Begriffe künftig auszuformen, was eine über Jahre andauernde Rechtsunsicherheit zur Folge hat.

Um als Arbeitgeber dem Risiko von Klagen aus dem Weg zu gehen, ist es unbedingt erforderlich, sämtliche Stadien eines Arbeitsverhältnisses von der Stellenausschreibung bis zur Kündigung im Unternehmen zu dokumentieren und gegebenenfalls den neuen Anforderungen anzupassen. Wird dies nicht mit der erforderlichen Sorgfalt getan, besteht die erhebliche Gefahr, auch bei vermeintlich unverdächtigen Sachverhalten in die „Fallen des Antidiskriminierungsgesetzes“ zu laufen.

Erfreulicherweise ist nach dem Anhörungsverfahren am 07.03.2004 eine im Gesetzesentwurf noch vorgesehene betriebliche Beschwerdestelle nicht weiter vorgesehen. Beschäftigte können sich daher bei bereits bestehenden Stellen, wie etwa der Personalabteilung, die die Beschwerde behandeln und die getroffene Entscheidung begründen muss, beschweren. Der im ursprünglichen Entwurf enthaltene bürokratische und kostenauslösende Aufwand ist damit reduziert worden.

Begrüßenswert ist auch, dass die Vorschrift zur Altersdiskriminierung durch weitere Regelbeispiele präzisiert worden ist. Damit soll sichergestellt werden, dass besondere Bestimmungen für ältere Arbeitnehmer z.B. für den Kündigungsschutz oder bei Sozialplänen zulässig bleiben.