14.10.2005  Arbeitsrecht • Gesetzgebung • 

Aktuelle Gesetzesvorhaben

§ 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) soll geändert werden. Nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses – in der aktuellen Fassung des Gesetzes – nicht zulässig, wenn mit dem gleichen Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Hierbei spielt es keine Rolle, wie weit das entsprechende Vorbeschäftigungsverhältnis zeitlich zurückliegt. Künftig soll eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nur dann unzulässig sein, wenn eine Vorbeschäftigung in den letzten zwei Jahren vor Beginn des neuen, sachgrundlos befristeten Arbeitvertrages vorgelegen hat. Geplant ist außerdem, die maximale Zeitdauer für den Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge von gegenwärtig zwei Jahren auf künftig vier Jahre zu verlängern sowie gleichzeitig auch eine häufigere als die gegenwärtig dreimalige Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse zu erlauben.

 

Bis 31.12.2006 besteht nach § 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben. Danach – so die aktuelle Gesetzeslage – ist dies nur noch mit Arbeitnehmern möglich sein, die das 58. Lebensjahr vollendet haben. Geplant ist, die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, um ein Jahr (also bis zum 31.12.2007) zu verlängern. Insofern bleibt allerdings abzuwarten, ob diese Regelung nicht durch die zu erwartende Entscheidung des EuGH insgesamt für unwirksam erklärt wird (siehe dazu nachfolgend „Altersbefristung ab dem 52.Lebensjahr europarechtswidrig?“).

 

Erledigt ist wohl auch der von der amtierenden Bundesregierung vorgelegte Entwurf eines (nationalen) Antidiskriminierungsgesetzes. Wegen der Neuwahlen zum Bundestag wurde dieser Entwurf nicht mehr als Gesetz verabschiedet werden. Gerechnet werden darf damit (der Regierungswechsel unterstellt), dass ein zukünftiger Entwurf inhaltlich nicht über die europarechtlichen Vorgaben hinausgeht. Für die betriebliche Praxis bedeutet dies allerdings keine „Entwarnung“. Auch im Falle eines nicht über die Vorgaben der Richtlinien hinausgehenden (nationalen) Antidiskriminierungsgesetzes werden insbesondere im Rahmen von Einstellungsverfahren erhebliche Dokumentationspflichten zu erfüllen sein - im eigenen Interesse eines Arbeitgebers. Wir empfehlen, die gegenwärtige Einstellungspraxis schon aktuell anhand der Richtlinienvorgaben kritisch zu prüfen und sich mit den zu erwartenden Änderungen vertraut zu machen.