28.06.2005  Arbeitsrecht • Rechtsprechung • 

AGB-Kontrolle: Zulässigkeit einer Ausschlussklausel

Ausschlussklauseln beinhalten die Verpflichtung zur schriftlichen Geltendmachung bzw. klageweisen Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist (Ausschlussfrist), wenn der Anspruch nicht verfallen soll. Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit von individualvertraglichen Ausschlussklauseln sind auch nach über drei Jahren seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform und der damals eingeführten AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen noch nicht endgültig geklärt. Nach den ersten hierzu ergangenen Urteilen des LAG Hamm, des LAG Rheinland-Pfalz und ganz aktuell auch des BAG kann zumindest davon ausgegangen werden, dass eine vertragliche Ausschlussfrist sowohl für die vorgerichtliche, schriftliche Geltendmachung (erste Stufe) als auch für die gerichtliche Geltendmachung (zweite Stufe) von jeweils weniger als drei Monaten der Inhaltskontrolle nicht standhält:

Praxistipp

Einem Arbeitgeber, dem die Wirksamkeit der Ausschlussklauseln in seinen Arbeitsverträgen besonders wichtig ist, kann derzeit nur empfohlen werden, bei der Festlegung der Fristen die Grenze von drei Monaten keinesfalls zu unterschreiten. Auf der ganz „sicheren Seite“, ist man derzeit nur mit einer Frist von sechs Monaten. Hierbei ist besonders wichtig, dass eine zu kurze Ausschlussfrist nicht im Wege der geltungserhaltenen Reduktion auf ein (noch) zulässiges Maß reduziert werden kann, sondern insgesamt unwirksam ist.

Die Einzelheiten

Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 16.11.2004 (- 19 Sa 1424/04 -) über einen Sachverhalt entschieden, in dem die Parteien eine zweimonatige Ausschlussfrist vereinbart hatten. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht auf einer strafbaren oder unerlaubten Handlung beruhten, sollten zwei Monate nach ihrer Fälligkeit verfallen, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden waren. In einem ähnlichen Fall hatte das LAG Rheinland-Pfalz in einem Urteil vom 17.08.2004 (- 5 Sa 389/04 -) über eine vertraglich vereinbarte dreimonatige Ausschlussfrist zu entscheiden.
Während das BAG – vor der Schuldrechtsrechtsreform – im Jahre 2000 noch eine nur einmonatige Ausschlussfrist für die schriftliche Geltendmachung als zulässig erachtet hatte, kamen jetzt die Richter in beiden o.g. LAG-Verfahren zu dem Ergebnis, dass Ausschlussklauseln mit einer Frist von unter drei Monaten für die vorgerichtliche Geltendmachung unzulässig sind. Die Richter verwiesen auf die mit der Einführung der AGB-Inhaltskontrolle bewusst veränderte Gesetzeslage und auf die grundsätzlich geltende dreijährige Verjährungsfrist. Die erhebliche Kürzung der gesetzlichen Verjährungsfrist mittels Ausschlussfrist auf weniger als 10 % sei weder mit den Besonderheiten des Arbeitsrechts noch mit Blick auf die in Tarifverträgen üblichen Ausschlussfristen zu rechtfertigen. Eine dreimonatige Ausschlussfrist für die vorgerichtliche Geltendmachung sei aber gerade noch als zulässig einzustufen, soweit es sich um Ansprüche handele, deren Höhe und Entstehung von dem Arbeitnehmer zu überblicken seien.
Für dieses Thema von großer Bedeutung ist auch die sehr aktuelle Entscheidung des BAG vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, die sich „nur“ mit der Wirksamkeit der zweiten Stufe einer Ausschlussklausel zur gerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs befasst, da der klagende Arbeitnehmer die Ansprüche rechtzeitig schriftlich geltend gemacht hatte. Der 5.Senat des BAG entschied – durchaus überraschend –, dass die sogenannte zweite Stufe der Ausschlussklausel nicht grundsätzlich unwirksam ist. Die Wirksamkeit derartiger zweistufiger Klauseln war bis dahin in der Literatur unter Verweis auf § 309 Nr. 13 BGB weithin angezweifelt worden. Wichtig ist der im Einklang mit den obigen Entscheidungen des LAG stehende Hinweis des BAG, dass die Ausschlussfrist den Zeitraum von drei Monaten nicht unterschreiten darf.